Статья 5. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работников

Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников. (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 05 февраля 1988 г.- Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);

Комментарий к статье 5 КЗоТ РФ

§ 1. Понятие "договор о труде" не следует, как это бывает на практике и в литературе, отождествлять с понятием "трудовой договор", который является лишь одним из многочисленных видов договоров о труде (о понятии трудового договора см. ст.15 КЗоТ и комментарий к ней). На уровне предприятия договоры о труде могут заключаться: а) между работодателем и отдельными работниками; б) между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими органов. К числу первых относятся, например, трудовой договор; договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности; различные соглашения по вопросам труда - об изменении трудовой функции, переводе на другую работу, об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого графика, о привлечении инвалидов к работе в сверхурочное время и выходной день, о форме компенсации за работу в выходной день, об отзыве из отпуска, переносе отпуска на другой срок, предоставлении кратковременного отпуска без сохранения заработной платы, об отработке такого отпуска и др. К числу вторых - коллективный договор (см. ст.7 КЗоТ), соглашения по вопросам охраны труда и т.д. Поскольку ст.5 КЗоТ не содержит каких-либо оговорок о том, какие договоры о труде в ней имеются в виду, следует признать, что речь идет о всех видах договоров о труде.

§ 2. В соответствии с ч.2 ст. 5 КЗоТ работодатель совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств любые дополнительные по сравнению с законодательством о труде трудовые и социально-бытовые льготы как для всех работников коллектива, так и для отдельных категорий работников.

Практика свидетельствует о том, что рентабельные предприятия широко используют соответствующие возможности, вводя самые разнообразные льготы в первую очередь для работников, нуждающихся в повышенной социальной защите (многодетные родители, инвалиды, несовершеннолетние и т.д.). За счет собственных средств предприятия предоставляют работникам дополнительные оплачиваемые отпуска, бесплатное питание, льготные путевки в санатории и дома отдыха, оплачивают проезд к месту использования отпуска и обратно, выдают ссуды на улучшение жилищных условий, предусматривают полную или частичную отмену платы за содержание детей в детских учреждениях, вводят единовременные пособия за длительный непрерывный стаж работы и высокие пособия для лиц, уходящих на пенсию и т.д. и т.п.

§ 3. КЗоТ не определяет правовые последствия признания условий договоров о труде недействительными. Термин "недействительность" всегда свидетельствует о том, что соответствующий договор (или отдельное его условие) не должен действовать: вытекающие из такого договора правомочия сторон лишаются государственной защиты, а вместо условий договора следует применять соответствующие положения действующего законодательства. В то же время само понятие недействительности договоров о труде не всегда можно механически отождествлять с их ничтожностью (лишением всякого значения). Ведь содержание большинства договоров о труде таково, что незаконные соглашения, будучи реализованными, неминуемо порождают определенные правовые последствия, практически полностью исключающие возможность использования санкций, применяемых в гражданском праве (приведение сторон в первоначальное положение и возвращение каждой всего полученного по сделке). К тому же действие многих договоров о труде и их условий не может быть прекращено с момента заключения. Если, напр., признать недействительным с момента заключения трудовой договор с лицом, не достигшим 14 лет, пришлось бы прийти к выводу, что затраченный им труд оплате не подлежит. Между тем в силу общего принципа трудового права о возмездности труда такая работа, безусловно, должна быть оплачена. Встречаются и такие разовые незаконные условия, которые по истечении определенного времени вообще не могут быть прекращены, поскольку правовые последствия были погашены реализацией (например, соглашение администрации с несовершеннолетним работником о переносе отпуска на следующий рабочий год). Единственным последствием такого "недействительного" соглашения может явиться привлечение к ответственности соответствующего должностного лица за нарушение законодательства о труде.

Очевидно, что правовые последствия признания договоров о труде недействительными отнюдь не однозначны и определяются в каждом конкретном случае, исходя из содержания соответствующих договоров и тех правовых норм, отступление от к-рых было допущено. Так, условие трудового договора, по к-рому работнику был установлен должностной оклад ниже минимального размера оплаты труда (см. ст.78 КЗоТ и комментарий к ней), считается недействительным с момента заключения договора, и работник, недополучивший на основе этого условия определенные денежные суммы, всегда может претендовать на их получение. В то же время при получении, к примеру, завышенной оплаты на основании незаконного договорного условия это условие должно признаваться недействительным лишь на будущее время, поскольку в соответствии со ст.124 КЗоТ излишне выплаченные работнику суммы заработной платы не могут быть взысканы с него, за исключением тех случаев, когда допущена счетная ошибка.

Недействительность отдельных условий договоров о труде по общему правилу не влечет за собой признания недействительными других его условий и самих договоров в целом. Напр., при признании недействительными условия трудового договора о добровольном отказе работника от льгот, установленных для работников, совмещающих работу с обучением (см. гл. ХIII КЗоТ), остальные его условия сохраняются (продолжают действовать). В то же время в случаях, когда недействительным является основополагающее условие договора о труде, должны быть признаны недействительными и все его производные условия, и договор в целом. Так, недействительным в целом должен быть признан договор о полной материальной ответственности, заключенный с работником, не относящимся к числу тех лиц, которыми договоры такого рода разрешено заключать.

§ 4. Инициаторами признания договоров о труде или их отдельных условий недействительными могут выступать как любая из сторон договора, так и органы прокуратуры, профсоюзные органы и иные органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

На практике встречаются случаи, когда обстоятельства, которые могли в советское время служить основанием для признания договора недействительным, отпадают (например, несовершеннолетний работник достиг установленного возраста и с этого момента может нести полную материальную ответственность по договору). Такие договоры остаются в силе на будущее время, хотя в момент заключения они противоречили требованиям ч.1 ст.5 КЗоТ.